La interacción entre candidatos y reclutadores durante una entrevista de trabajo desempeña un papel clave a la hora de contratar o no a un candidato. Todo, desde la apariencia del candidato hasta la forma en que se comunica, crea impresiones favorables o desfavorables para los reclutadores encargados de determinar si el candidato encaja en la organización y el puesto antes de avanzar en el proceso.
SHRM Online ha preguntado a algunos profesionales de la adquisición de talento qué es lo que más les alarma o impresiona -con banderas rojas o verdes- durante las entrevistas con los candidatos. Esto es lo que dijeron.
Señales de alarma
La falta de preparación o de autenticidad son las señales de alarma más comunes para los reclutadores.
«Una de las mayores señales de alarma cuando se entrevista a un candidato es que se presente sin un currículum vitae», afirma Catherine Pylant, responsable de contratación de Wal-Mart. «Es casi imposible mantener una conversación progresiva sin poder revisar su experiencia. Siempre recomiendo a mis candidatos que no sólo lleven una copia, sino que lleven tres, ya que nunca se sabe cuántos entrevistadores puede haber en la sala.»
En pocas palabras, los candidatos serán juzgados por la cantidad de esfuerzo que pongan en el proceso. «Si te presentas preparado, listo, abierto a nuevas ideas, conversaciones y oportunidades, y puedes seguir la corriente, llegarás lejos», afirma Erin Stevens, SHRM-CP, reclutadora corporativa de MasterBrand Cabinets en Jasper, Indiana. «No estar preparado, ser negativo, quejarse o no [estar] abierto al proceso definitivamente obstaculizará a un candidato«.
Stevens compara la interacción entre candidatos y reclutadores con una cita, en la que cada parte es responsable de crear el ambiente. «Hay dos personas que buscan mutuamente algo que les gusta de la otra. Si una de ellas no muestra interés, o es grosera o no está preparada para el viaje, la relación no se formará adecuadamente y estará condenada desde el principio. Por eso es tan importante que no sólo el candidato esté preparado, sino que la empresa le proporcione una gran experiencia».
Cuando resulta difícil trabajar con los candidatos durante el proceso de entrevista, suele ser una señal temprana de cómo será tenerlos como parte de la organización, dijo Pylant. «Si tienen un [lento] tiempo de respuesta, lo que dificulta la programación de los pasos de la entrevista, o [están] cambiando constantemente lo que están buscando en lo que respecta a la compensación y la responsabilidad, un reclutador necesita realmente dar un paso atrás y descubrir lo que realmente les está motivando para hacer un movimiento.»
Los candidatos que llegan a una entrevista sin mostrar ningún interés por la empresa o su misión, o que, por el contrario, expresan una voluntad desesperada de aceptar cualquier trabajo, son aún más desalentadores.
«Lo mejor que un candidato puede aportar a una conversación es entusiasmo«, afirma Lindsay Mustain, reclutadora de Amazon. «Las personas con un chip en el hombro, o las personas que se sienten que tienen derecho al trabajo, eso no sale bien y los reclutadores lo captarán».
Ser demasiado sincero también puede perjudicar las posibilidades de un candidato. «A veces tengo candidatos que pueden ser extremadamente honestos hasta la exageración, haciéndome saber que dejaron un puesto porque no soportaban a un antiguo jefe, o que fueron despedidos por asistencia», dice Stevens. «Si te fuiste porque no te llevabas bien con tu supervisor, ¿cómo llevarás a tu próximo jefe?».
Mustain añadió que quejarse de un empleador actual o anterior es un callejón sin salida: «Los reclutadores no son orientadores profesionales».
Una de las cosas más penosas que puede hacer un candidato en el contexto de la contratación es utilizar el proceso de la entrevista y la oferta como una forma de conseguir un aumento de sueldo a través de una contraoferta de su empleador actual, dijo Pylant. «Las empresas dedican mucho tiempo e incluso dinero a su proceso de contratación, así que cuando la gente entra en él sin intención de aceptar el puesto, pero lo utiliza para mejorar su situación actual, es realmente descorazonador».
Por último, están los candidatos que confunden la amabilidad de un reclutador con algo más y cruzan un límite profesional. Eso incluye flirtear, ponerse demasiado cariñoso y otras interacciones inapropiadas. «Nunca he tenido que poner fin a una entrevista en persona, pero sí a entrevistas telefónicas con comportamientos realmente cuestionables», afirma Mustain. Un incidente que todavía le hace reír es cuando un candidato empezó a cantarle una serenata por teléfono. «Fue el lugar y el momento equivocados».
Señales prometedoras
Los candidatos que dedican tiempo a investigar la empresa y el puesto, que demuestran grandes dotes interpersonales y de comunicación, que parecen honestos y entusiastas y que hacen preguntas inquisitivas hacen que el trabajo del seleccionador merezca la pena. Los reclutadores también aprecian a alguien que sabe cómo vestirse para una entrevista, cómo saludar al personal in situ y cómo establecer una buena relación.
«Cualquier entrevista que parezca una conversación es muy prometedora», afirma Mackay. «Otra cosa muy prometedora desde el punto de vista de la selección de personal es que los candidatos sepan claramente lo que buscan y no les importe que el puesto del que les estoy hablando no tenga sentido para su carrera profesional. Eso me demuestra que se toman en serio el siguiente paso y que no sólo quieren entrar en una determinada empresa».
Mustain dice que cuando pregunta «¿Por qué Amazon?» quiere saber qué impulsa al candidato a querer trabajar allí, además de «es una empresa tan guay». «Me impresiona cuando los candidatos van más allá de la primera página del sitio de carreras profesionales y entran en la sección de relaciones industriales, entran en el canal de YouTube y encuentran algo que les llama la atención. [Lo miran como si fueran la inversión y quieren hablar de lo que pueden aportar frente a lo que pueden llevarse», afirma.
Hace poco, Mackay tuvo un candidato que pudo hablar de ejemplos concretos de lo que la empresa había hecho en el área de interés para la que estaba siendo entrevistado. «Utilizó ejemplos de lo que habíamos hecho en el sector para relacionarlo con un proyecto concreto de su experiencia. Me impresionó mucho y pudimos reducir a la mitad el tiempo que yo solía dedicar a la entrevista.
