Llevo más de dos años y medio contratando personal técnico (principalmente de código abierto), y el mercado es cada vez más competitivo para los ingenieros de software. La razón por la que la mayoría de las empresas deciden recurrir a una agencia de contratación en primer lugar es porque les urge cubrir un puesto, porque hay una falta de candidatos cualificados en su cartera o porque, por una razón u otra, no consiguen cubrir el puesto por sí mismos. He trabajado tanto con startups como con empresas de la lista Fortune 500, y todas ellas se enfrentan a retos a la hora de contratar talento en ingeniería.
En el sector tecnológico, se trata de un mercado impulsado por los candidatos: incluso si encuentras un buen candidato que quieres contratar, eso no significa que vaya a aceptar tu oferta. Hay una serie de factores que pueden hacer que tu oferta sea rechazada, pero si estás llegando a un punto en el que has extendido múltiples ofertas con una tasa de aceptación muy baja, lo más probable es que algo tenga que cambiar. Si te preguntas por qué rechazan tus ofertas o por qué los candidatos se desinteresan por un puesto durante el proceso de entrevista, aquí tienes 10 cosas que podrían estar frenándote:
Su oferta no es competitiva.
No me malinterpretes: no quieres ofrecer dinero a alguien sólo para que se interese por tu puesto, pero los candidatos quieren sentir que van a recibir una compensación adecuada por el trabajo que van a realizar. Como he mencionado antes, es un mercado impulsado por los candidatos: si un ingeniero se entrevista con usted (especialmente si es realmente bueno), lo más probable es que no sea la única empresa interesada en él.
La demanda de los mejores talentos no hace más que aumentar y las empresas tienen que asegurarse de ser competitivas para atraer y retener a los candidatos técnicos. Debido al aumento de la demanda, los salarios para atraer a este tipo de candidatos también están aumentando. El dinero no debería ser la razón principal por la que alguien quiere trabajar en su empresa, pero debe saber lo que un candidato busca en su paquete retributivo global para entender lo que le va a costar que acepten su oferta (prestaciones, PTO, 401K, horario flexible, opciones sobre acciones, etc.). También deberías preguntar en tu zona para ver qué ofrecen otras empresas por el mismo tipo de candidatos, no te fíes de la información que encuentres en internet (salarios medios, diferencias por el coste de la vida, etc.). Como intermediario entre el candidato y el cliente, me he dado cuenta de que la definición de «medio» del cliente tiende a situarse en el extremo inferior de la escala, mientras que la definición de «medio» del candidato se sitúa en el extremo superior de la escala.
Otra cosa que no debe hacer es negociar una oferta después de haber presentado la oferta oficial. Cuando presentas una oferta, debe ser la única que reciba el candidato. Por ejemplo, supongamos que presentas una oferta de 115.000 dólares a un ingeniero, pero aún no le convence el puesto. Recibe otra oferta de 120.000 dólares de otra empresa, así que le ofreces 125.000 dólares. Si podrías haberle ofrecido 10.000 más, ¿qué le dices al candidato? No debes dar la impresión de que estás haciendo una oferta baja para «ver qué pasa», ya que a la larga no merece la pena y no quieres quedar atrapado en medio de una guerra de ofertas. Haz siempre la mejor oferta posible la primera vez.
Tu proceso de entrevistas.
Muchas empresas no se preocupan por este tema. No sabes cuántas veces las empresas que no pueden encontrar candidatos cualificados dicen: «hacemos las entrevistas de esta manera porque así es como siempre las hemos hecho, y nos ha funcionado en el pasado».
Uno de los principales problemas que las empresas no solucionan es que su proceso de entrevistas dura demasiado tiempo. Si eres director de contratación, sabes que los buenos ingenieros salen del mercado muy rápidamente. El hecho de que un candidato esté interesado en tu empresa no significa que otra empresa no se abalance sobre él y le haga una oferta antes. Es importante ser capaz de avanzar rápidamente en el proceso para mantener el interés del candidato; la urgencia por programar rondas adicionales de entrevistas también transmite el interés continuado de la empresa por su posible contratación. Las empresas también tienen demasiados pasos en su proceso de entrevistas. Debes asegurarte de que no estás programando entrevistas sólo por programar entrevistas. 5-6 son demasiadas, y eso deja mucho tiempo entre una y otra para que el candidato cambie de opinión sobre su empresa y busque otras oportunidades.
También he visto algunos problemas con empresas que piden a los candidatos que realicen pruebas de código antes de una primera entrevista telefónica. Si el candidato no tiene una buena comprensión de la función o no ha sido completamente vendido en la posición todavía, no van a hacerlo. Si está entrevistando activamente a otras empresas, usted pasará a un segundo plano. También va a ser difícil convencer a un candidato pasivo sin actividad en entrevistas para que complete una prueba de antemano, porque puede parecer una pérdida de tiempo. Los desarrolladores son más propensos a completar la prueba después de haber hablado con alguien del equipo para generar su interés, ya que estarán motivados para hacerlo bien si todavía están intrigados por el papel basado en las entrevistas iniciales. Podría profundizar mucho más en este tema, pero lo dejaré para otro artículo.
Oyes lo que quieres oír.
Cuando tiene problemas para encontrar un candidato cualificado para un puesto, es normal que se emocione cuando llega alguien cualificado. Sin embargo, esto puede cegarle cuando lo único que le importa es presentar esa oferta lo antes posible. Antes de presentar una oferta, debes asegurarte de que lo sabes todo sobre el candidato y lo que es importante para él, para asegurarte de que encaja bien. Pasar por alto información crucial, como sus motivos para buscar nuevas oportunidades, lo que buscan desde el punto de vista profesional y con qué otras empresas se están entrevistando, puede ser un indicador crucial de si van a aceptar o no tu oferta. Debes asegurarte de que haces todo lo posible para que el interés sea mutuo por ambas partes.
Por ejemplo, si se limita a preguntar al candidato si sigue interesado en el puesto después de la última entrevista, lo más probable es que diga que sí y no. Aunque expresen interés por tu empresa, también podrían estar interesados en X, Y y Z. Cuando tengo un candidato en proceso, es importante que investigue por qué están interesados en un puesto, cómo lo clasifican entre las demás empresas con las que se están entrevistando y que analice todas las situaciones posibles que podrían hacer que rechazaran una oferta. No pongas todos los huevos en la misma cesta y esperes lo mejor, asegúrate de que vas por delante para evitar sorpresas de última hora.
Falta de entusiasmo
Si estás entrevistando a un candidato que te interesa contratar, es importante que sigas convenciéndole de por qué debería trabajar en tu empresa. Si usted no está entusiasmado con su empresa, ¿por qué ellos estarían entusiasmados por trabajar allí? Esto parece obvio, pero he tenido varios candidatos que se han retirado del proceso debido a la falta de energía o compromiso del entrevistador con el que hablaron. El entrevistador también suele ser alguien con quien el candidato trabajará a diario, y si no tiene una buena impresión inicial, lo más probable es que no quiera trabajar con esa persona todos los días. Los candidatos tampoco quieren sentirse interrogados, obviamente esperan que les hagas preguntas técnicas, pero no las hagas de forma que se sientan tan incómodos que salgan corriendo de la entrevista.
