Es un dilema al que se enfrentan con frecuencia los responsables de contratación: ¿es mejor optar por un candidato interno o por alguien de fuera de la organización?
Un candidato que trabaja en el mismo lugar es una cantidad conocida, y ya tiene una idea de cómo funciona la oficina y una red que le ayuda a hacer las cosas.
Candidato
Por otro lado, un candidato externo puede introducir nuevas ideas o habilidades, y no requerirá cubrir otro puesto.
A pesar de que se trata de una cuestión habitual en los lugares de trabajo modernos, apenas ha sido examinada por los académicos.
Pero un nuevo estudio publicado en el Journal of Applied Psychology sobre el comportamiento de casi 3.700 directivos de una «organización de venta al por menor de servicio rápido con sede en Estados Unidos» ha comparado el rendimiento laboral, los ascensos y los salarios de contrataciones internas y externas.
«Los resultados generales sugieren que las organizaciones deberían considerar seriamente cubrir los puestos directivos mediante la promoción interna», argumentan los autores de ‘¿Construir o comprar? The individual and unit-level performance of internally versus externally selected managers over time’.
«De hecho, las contrataciones internas suelen tener mejores resultados que las externas y cuestan menos en términos de salario y otros incentivos (por ejemplo, ascensos)».
Los contratados internos no sólo obtuvieron mejores resultados en su propio puesto, sino que las unidades gestionadas por ellos funcionaron mejor como equipo.
Los autores distinguieron entre las competencias específicas de la organización -comprensión de las expectativas de rendimiento o los procesos de la organización, redes en el lugar de trabajo, conocimiento de los puntos fuertes y débiles de los compañeros, etc.- y las competencias generales, como la inteligencia, las cualificaciones académicas o los conocimientos sectoriales.
Como era de esperar, las personas contratadas internamente obtienen mejores resultados en las competencias específicas de la organización.
Organizaciones
«Los resultados sugieren que las organizaciones deberían cubrir los puestos directivos con candidatos internos siempre que sea posible», opinan los autores.
«En pocas palabras, es probable que los directivos contratados internamente rindan mejor, permanezcan más tiempo y cuesten menos que los contratados externamente».
«La contratación interna puede ser especialmente superior a la externa cuando (a) los criterios más valorados son específicos de la organización (en lugar de generales) y (b) cuando los nuevos contratados necesitan influir en esos criterios poco después de asumir el puesto y no pueden esperar a desarrollar los HCR [recursos de capital humano] específicos de la organización que se requieren».
«Además, la selección interna puede crear efectos indirectos positivos al motivar a otros empleados que ven que la organización recompensa el trabajo duro con ascensos».
Los autores calculan que las contrataciones externas pueden tardar hasta seis años en cerrar la brecha de rendimiento respecto a sus colegas contratados internamente en la organización estudiada.
Pero cuando se trata de puestos que no requieren grandes conocimientos específicos de la organización, puede dar igual elegir a un interno o a un externo.
Además, «factores como la falta de candidatos internos viables o diversos pueden llevar a las organizaciones a centrarse en candidatos externos», señalan los autores, o una plantilla en expansión puede requerir nuevas contrataciones.
Según el estudio, las contrataciones externas tienden a tener salarios más altos, a pesar de tener un rendimiento medio inferior. Esto parece deberse, en parte, a la compensación por los inconvenientes de cambiar de organización -lo que puede suponer mudarse de ciudad e implica asumir el riesgo de que el nuevo lugar de trabajo no sea deseable después de todo- y a que es probable que los candidatos internos opten por permanecer en la organización porque obtienen beneficios no financieros por permanecer en ella.
Las contrataciones externas también tienen más probabilidades de promoción. Quizá porque la organización necesita utilizar esos incentivos para retenerlos, ya que han demostrado estar dispuestos a dar el salto y cambiar de lugar de trabajo.
