El 27 de octubre de 2023, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) publicó su regla final con respecto al estándar para determinar el estatus de empleador conjunto bajo la Ley Nacional de Relaciones Laborales, vigente a partir del 26 de diciembre de 2023. La nueva regla reemplaza la regla d. de 2020 de la Junta y se remonta al enfoque de derecho consuetudinario promulgado en Browning Ferris, 362 NLRB 1599 (2015). La norma está clasificada como norma importante y está sujeta a revisión por parte del Congreso.
La regla
Según la nueva regla final, una entidad puede ser considerada un empleador conjunto de los empleados de otro empleador si comparten o determinan conjuntamente los términos básicos de empleo de los empleados.
¿Cuáles son las condiciones básicas para determinar si los empleadores son colaboradores?
Las siete condiciones esenciales a considerar para determinar si los empleadores son colaboradores, que están arraigadas en los principios de agencia de derecho consuetudinario, se enumeran en la regla final como:
- Salarios, beneficios y otras compensaciones
- Horas de trabajo y horario.
- Cesión de obligaciones de desempeño
- Supervisión del desempeño de sus funciones.
- Reglas e instrucciones de trabajo, que rigen la manera, los medios y los métodos de desempeño de las funciones y los motivos de disciplina.
- La duración del empleo, incluida la contratación y el despido.
- Condiciones de trabajo relacionadas con la seguridad y salud de los trabajadores.
Si una organización tiene el poder de controlar al menos un padreEn lo anterior, ejerza o no autoridad, la NLRB determinará que los empleadores han cumplido con el estándar conjunto de empleadores. Sólo el control indirecto puede acreditar la condición de empleador conjunto, incluso si dicho control no se ejerce. Además, la norma exige que los copartícipes negocien estos términos «tiene el poder de controlar o ejerce el poder de controlar».
Principales diferencias con las reglas anteriores.
La regla de 2020 emitida bajo la administración Trump facilitó evitar el establecimiento del estatus de empleador conjunto al establecer un umbral alto. Según esta regla, la condición de empleador conjunto puede ser demostrada por un empleador que tiene «un control sustancial, directo e inmediato» sobre las condiciones básicas de empleo del empleado.
Según la nueva regla, se puede establecer el estatus de empleador conjunto si una organización solo tiene el poder de controlar los términos o condiciones materiales individuales de empleo. Este bajo umbral puede alcanzarse independientemente de que dicho control se ejerza o no y de que el ejercicio del control sea directo o indirecto. Por ejemplo, un fabricante que contrata una agencia de empleo temporal para trabajadores temporales puede considerarse un empleador conjunto con la agencia de empleo si el contrato conserva el derecho de controlar el trabajo de los trabajadores temporales, incluso si el derecho nunca se ejerce.
La nueva regla es similar al estándar de 2015 de la administración Obama. Browning Ferris. en Browning Ferris La NLRB tenía el poder de ejercer un control mínimo o «indirecto» sobre las condiciones básicas de empleo, incluso si en realidad no se ejercía, creando una relación de cooperación entre los empleadores.
Norma del Ministerio de Trabajo
La regla final de la NLRB es separada y distinta de la regla del Departamento de Trabajo (DOL). Las dos agencias han establecido de forma independiente estándares conjuntos para empleadores según sus respectivos y diferentes estatutos. La regla de la NLRB se basa en la Ley Nacional de Relaciones Laborales y los principios del derecho consuetudinario relacionados con la agencia. El DOL aplica una norma basada en la Ley Federal de Normas Laborales, utilizando una «prueba de realidad económica» para definir un «empleador». La NLRB no aplica esta prueba.
Efecto sobre las relaciones laborales
A los efectos de las relaciones laborales, en particular la negociación colectiva, una vez que una empresa se considera empleador conjunto en virtud de su control sobre una o más condiciones esenciales de empleo, la empresa deberá negociar las condiciones sobre quién tiene poder. La entidad también deberá negociar sobre todos los demás elementos negociables obligatorios que posea o que ejerza el poder de controlar. En esencia, la relación de empleador conjunto convierte a cualquier empresa que utiliza mano de obra subcontratada en un objetivo para la organización sindical.
La nueva norma afecta a los trabajadores empleados en industrias donde existe una gran dependencia de la subcontratación, el trabajo temporal y otros acuerdos laborales alternativos, incluso a los franquiciados.
¿Qué significa esto para ti?
La nueva norma que rige a los empleadores conjuntos reduce el listón para establecer relaciones de empleadores conjuntos, como con agencias de empleo y franquiciados, incluso cuando una persona tiene un control mínimo o indirecto sobre los empleados. Sin duda, este cambio aumentará los riesgos legales: si se descubre que un empleador ha incurrido en una práctica laboral injusta, el otro empleador conjunto puede ser responsable de esas violaciones y de posibles soluciones o litigios. Además, cada entidad puede ser solidariamente responsable de las obligaciones de negociación colectiva y de las violaciones contractuales. Los empleadores en riesgo, incluidos aquellos con empleados temporales empleados por una agencia de empleo o una agencia externa, deben considerar el grado de control sobre su fuerza laboral temporal para garantizar que no sean empleadores conjuntos según la nueva regla. En la medida en que no puedan evitarse las relaciones conjuntas de empleadores, los empleadores deberían considerar los riesgos legales potenciales creados por dichas relaciones.
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