Escrito por Meaghan E. Murphy – Skoler Abbott
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de los Estados Unidos ha emitido una propuesta de guía actualizada llamada Pautas para la aplicación del acoso en el lugar de trabajo. La EEOC hace cumplir las leyes federales que prohíben la discriminación en el empleo basada en (1) raza y color, (2) origen nacional, (3) religión, (4) sexo, (5) discapacidad, (6) edad (40 o más) y (7) información genética.
Como parte del procedimiento estándar, la EEOC publicó un aviso de su guía propuesta en el Registro Federal e invitó a comentarios del público hasta el 1 de noviembre de 2023. Después de revisar los comentarios del público, la EEOC considerará las revisiones apropiadas antes de finalizar la guía. Puede encontrar la guía sugerida aquí.
Aviso de la EEOC sobre orientación actualizada propuesta
Según la EEOC, las directrices actualizadas propuestas reflejan cambios notables en la ley, incluida la decisión de la Corte Suprema en Bostock contra el condado de Clayton sobre discriminación por orientación sexual e identidad de género, el movimiento #MeToo y temas emergentes como el acoso virtual o en línea. Específicamente, la guía propuesta proporciona múltiples ejemplos actualizados para reflejar una amplia gama de escenarios, incluye actualizaciones sobre la jurisprudencia actual sobre acoso en el lugar de trabajo y aborda la proliferación de tecnologías digitales y cómo las publicaciones en las redes sociales y otros contenidos en línea pueden contribuir a un ambiente de trabajo hostil. Aquí hay algunos aspectos destacados:
Amplias protecciones LGBTQIA+ para los empleados
Como se mencionó brevemente anteriormente, la EEOC reconoció específicamente la decisión de la Corte Suprema de 2020 en sus directrices. Bostock contra el condado de Clayton, en el que el Tribunal declaró por primera vez que el Título VII prohíbe la discriminación basada en la orientación sexual y la identidad de género (las cuales, según el Tribunal, caen dentro de la prohibición del Título VII sobre la discriminación sexual). Esto no es nada nuevo para los empleadores de Massachusetts. Tanto la orientación sexual como la identidad de género fueron categorías protegidas en Massachusetts (y en varios otros estados) durante varios años antes. bostock fue decidido.
Pero la EEOC enumeró algunos ejemplos útiles de posible acoso basado en la identidad de género: negar el acceso a un baño de acuerdo con la identidad de género de un individuo; la tergiversación intencional y repetida de una persona; y acosar a una persona porque no se presenta de una manera estereotipada asociada con su género.
Protección de la expresión religiosa por parte de los empleados
Aunque los empleadores están obligados a dar cabida a las creencias religiosas sinceras de los empleados según el Título VII, los empleadores también tienen el deber de proteger a los trabajadores contra el acoso por motivos religiosos. Pero esto tiene un límite; es decir, los empleadores no están obligados a dar cabida a expresiones religiosas que creen o «razonablemente amenacen con crear» un ambiente de trabajo hostil. Esta sección de la guía propuesta sirve más para aclarar, pero no deja de ser interesante dado (1) el aumento significativo de las solicitudes de adaptaciones religiosas recibidas por los empleadores desde el inicio de la pandemia de COVID-19 y la disponibilidad de vacunas para impedir la propagación del virus. en el lugar de trabajo y (2) el reciente caso de la Corte Suprema sobre adaptaciones religiosas en el que anunció un aumento de deberes para los empleadores, sobre el cual publicamos aquí. A nivel federal, la libertad de religión está ganando terreno en el ámbito del derecho laboral.
Quejas de terceros
Las personas que no han sido acosadas directamente sobre la base de una categoría protegida pueden presentar demandas por acoso si han sido perjudicadas por el acoso ilegal de un tercero. Por ejemplo, si un supervisor ordena a un empleado acosar a un compañero de trabajo, tanto el compañero de trabajo acosado como el empleado al que se le ordenó acosar como parte de sus deberes laborales pueden presentar un reclamo por acoso, asumiendo que este último empleado ha sufrido daños como resultado de sus deberes laborales. resultado.
El acoso puede ocurrir virtualmente
Esto no debería sorprender a los empleadores; ha estado consagrado en la ley durante años. Dado el aumento del teletrabajo, la EEOC incluyó una sección en sus directrices propuestas señalando que el acoso puede ocurrir a través de correo electrónico, mensajes instantáneos, el sistema de correo electrónico del empleador, un tablero de anuncios electrónico, un sitio web público, redes sociales, videoconferencias u otra tecnología en línea. . El acoso basado en una categoría protegida, como el acoso sexual o racial, puede ser ilegal incluso si sólo ocurre en el llamado «entorno de trabajo virtual» o en un contexto no laboral. Por ejemplo, si las comunicaciones privadas que utilizan epítetos raciales son publicadas y/o discutidas por colegas en el lugar de trabajo, entonces las comunicaciones pueden contribuir a un ambiente de trabajo racialmente hostil.
Basándose en la «proliferación de la tecnología digital», la EEOC advirtió además que es «cada vez más probable» que el futuro acoso laboral se base en la distribución no consensuada de imágenes íntimas reales o generadas por computadora a través de las redes sociales.
Algunas orientaciones sobre si el acoso es «no deseado»
Aunque una persona que alega acoso debe demostrar que el acoso fue «no deseado», según la EEOC, una conducta que es subjetiva y objetivamente hostil es definitivamente no deseado. Según la EEOC, demostrar falta de voluntad es una parte lógica de mostrar hostilidad subjetiva. La EEOC considera que este requisito es, en efecto, parte del requisito de que un individuo demuestre que la conducta es tanto subjetiva como objetivamente hostil. Para ser claros, la Corte Suprema no dijo eso; ésta es la posición de la EEOC sobre el requisito «indeseable».
Agencias de empleo temporal
Las agencias de empleo temporal son responsables de tomar medidas correctivas razonables dentro de su control para abordar las quejas de acoso. En estas situaciones, las acciones correctivas pueden incluir garantizar que el cliente esté al tanto del presunto comportamiento de acoso; insistir en que el cliente investigue la supuesta conducta y tome las medidas correctivas adecuadas; trabajar con el cliente para realizar una investigación e identificar medidas correctivas; monitorear el lugar de trabajo para garantizar que se tomen medidas correctivas; y darle al empleado temporal la oportunidad de asumir otra asignación con la misma remuneración (si es posible).
La EEOC quiere que los empleadores actualicen sus políticas de acoso
La guía propuesta incluye recursos para ayudar a los empleadores a revisar y revisar sus políticas contra el acoso, incluso con respecto a sus procesos de quejas. Por ejemplo, la EEOC quiere que los empleadores consideren si la política ofrece “múltiples” formas de denunciar el acoso, permitiendo así a los empleados comunicarse con alguien que no sea su acosador; si la política “identifica claramente puntos de contacto accesibles” a los que se deben presentar denuncias de acoso e incluye información de contacto; y si la política explica el proceso de quejas del empleador, incluidas las protecciones contra represalias y la confidencialidad del proceso. Si hace tiempo que no revisa su política contra el acoso, puede que sea el momento.
La guía recomienda además que los empleadores tomen otras medidas afirmativas para prevenir el acoso en el lugar de trabajo, incluida la capacitación obligatoria contra el acoso para todos los empleados y encuestas sobre el clima de los empleados para determinar si los empleados creen que el acoso existe en el lugar de trabajo y es tolerado.
Como recordatorio, la ley de Massachusetts exige que los empleadores tengan una política escrita sobre acoso sexual, incluido un procedimiento de quejas detallado, que se pone a disposición de los empleados anualmente, y la Comisión contra la Discriminación de Massachusetts (MCAD) recomienda (pero no exige) esta política. todo Acoso ilegal (no sólo acoso sexual). Y aunque la ley de Massachusetts no exige capacitaciones contra el acoso, MCAD alienta a los empleadores a realizarlas.
Conclusiones del empleador.
Es importante tener en cuenta que las directrices de una agencia federal como la EEOC no son leyes aplicables. En otras palabras, no tiene la misma fuerza que las leyes reales que hace cumplir la EEOC (p.ej., Título VII). Sin embargo, seguirá siendo citado con frecuencia por funcionarios de la EEOC, abogados laborales y tribunales. Como resultado, cualquier directriz finalizada por la EEOC también es extremadamente útil para los empleadores.
Por otro lado, la EEOC publicó por primera vez directrices propuestas sobre acoso laboral para comentarios públicos en 2017, pero nunca se finalizaron. Tendremos que esperar y ver si esta vez es diferente. Dicho esto, la guía propuesta, ya sea finalizada o no, refleja la comprensión actual de la EEOC y las prioridades de aplicación relevantes con respecto al acoso en el lugar de trabajo. La EEOC dijo que el acoso sigue siendo un problema grave en el lugar de trabajo y trabaja constantemente para erradicarlo. De hecho, entre los años fiscales 2016 y 2022, más de un tercio de los cargos recibidos por la EEOC involucraron acusaciones de acoso. Por lo tanto, incluso si las directrices propuestas no se ultiman, sería imprudente ignorarlas. Skoler Abbott lo mantendrá informado sobre el estado de esta guía propuesta.
www.skoler-abbott.com
