Cuando la mayoría de la gente piensa en conseguir un nuevo empleo, suele empezar a buscar fuera de su empresa actual. Al hacerlo, pasan por alto las numerosas oportunidades que tienen justo delante: otros puestos de trabajo dentro de la empresa.
A medida que las empresas buscan activamente empleados productivos y motivados para cubrir puestos vacantes, muchas empresas medianas y grandes han recurrido a la contratación interna, según Lisa Sterling, vicepresidenta ejecutiva y directora de personal de Ceridian. Ella denomina al proceso global «transboarding», como juego de palabras relacionado con la incorporación de un nuevo empleado.
«El impacto del transboarding en el lugar de trabajo es sustancial«, afirma. «Para empezar, no es una moda, sino una realidad en el mundo laboral actual. Y una mala experiencia de transboarding puede conducir a la desvinculación y potencialmente a la pérdida de talento.»
Si tenemos en cuenta que muchas encuestas sitúan el compromiso entre el 30% y el 50%, es un riesgo que no muchos empresarios están dispuestos a correr, afirma Sterling.
La razón del transboarding
¿Qué es el transboarding? En primer lugar, no es sólo una cuestión de RR.HH. o de personal. Para Sterling, el transboarding representa una oportunidad de liderazgo que requiere un compromiso con las personas y una comprensión de la importancia de la cultura del lugar de trabajo (y de las subculturas por función). También implica «encajar» y la importancia de los puntos de contacto personales -como establecer conexiones para un nuevo puesto dentro de la organización existente, hablar de metas, objetivos y demás- para garantizar una transición fluida y un éxito profesional continuado.
«En el futuro, las personas tendrán que ser más ágiles y rápidas en sus experiencias de transbordo debido a varias tendencias sociales», afirma. Entre ellas, el envejecimiento de la población activa y el aumento de las jubilaciones, lo que significa que cada vez habrá más personas que ocupen nuevos puestos en las organizaciones. También habrá cambios en los proyectos y en los recursos gestionados, que exigirán equipos flexibles basados en proyectos y nuevas mentalidades de trabajo/vida, como empleados que valoran la capacidad de entrar y salir de la plantilla en función de situaciones y cambios vitales.
Cuando se combinan, estas tendencias requieren formas más flexibles de hacer un seguimiento de los movimientos de los empleados en toda la organización. Al pensar en cómo la tecnología realiza el seguimiento de la entrada, salida y transición de los empleados, explica Sterling, los responsables de RR.HH. pueden buscar tendencias que les ayuden a gestionar mejor las necesidades de personal, como las futuras necesidades de formación para ayudar a los miembros del equipo a pasar a nuevas funciones una vez finalizados los proyectos.
Sterling ofrece algunas formas en que los empresarios pueden preparar y llevar a cabo con éxito la transición del personal existente a un nuevo papel dentro de la plantilla:
Asegúrese de que los empleados transbordados tengan acceso a los recursos adecuados para ayudarles a tener éxito, ya sea tecnología/herramientas y/o personas, como miembros del equipo y mentores.
Asegúrese de que los empleados transbordados comprenden la visión y los valores de su nueva función en el lugar de trabajo, que puede ser diferente de la función que desempeñaban anteriormente, dentro de la misma organización.
Ofrezca a los líderes transbordados las oportunidades educativas necesarias para gestionar y dirigir una plantilla diversa, teniendo en cuenta las diferencias de ubicación geográfica, antigüedad, personalidades, etc., y responsabilice a los líderes de la experiencia general y el compromiso de los empleados.
Ofrezca a los empleados transbordados expectativas claras sobre cómo debe ser el éxito desde el principio y hágales rendir cuentas.Sterling también ofrece varias formas en que los empleadores pueden utilizar la gestión del capital humano (HCM) en una transición fluida. Por ejemplo, la asimilación cultural y el compromiso de un empleado que transfiere funciones y se incorpora a un nuevo equipo (potencialmente) dentro de la empresa pueden lograrse con conectividad, comunicación y colaboración.
Otras estrategias son
Proporcionar un canal -a través de la tecnología HCM– para crear conciencia de cómo las actividades del nuevo trabajo del empleado repercuten en el conjunto de la empresa. Las soluciones de desarrollo del rendimiento pueden ser clave en este caso, ya que es probable que las metas y objetivos del individuo hayan cambiado y necesiten una forma de reajustarse y realinearse.
Aproveche las evaluaciones de «relacionabilidad» personal/de equipo para comprender cómo los empleados transferidos pueden trabajar mejor con los demás, e impulse un mayor nivel de interacciones entre directivos y empleados y equipos. Automatice la información de la transferencia en todos los procesos de HCM para lograr precisión, eficiencia y productividad, y una experiencia de empleado fluida al transbordar de un rol a otro.
