La demanda colectiva se centró en las experiencias de dos posibles empleados de Target. Ambos candidatos recibieron ofertas de empleo condicionales después de sus entrevistas, pero tras la comprobación de sus antecedentes penales, las ofertas fueron revocadas. Según los informes, las comprobaciones de antecedentes revelaron condenas por delitos menores de más de 20 años antes, en el historial de uno de los candidatos, y una condena por delito grave de drogas de hace diez años, en el del otro.
Los dos principales abogados de los demandantes dijeron que esas revocaciones violaban el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe las prácticas que tienen un impacto injustificado y desproporcionado en las personas por su raza u origen nacional.
La reacción de Target fue que los hechos descritos en el caso habían tenido lugar una década antes y que desde entonces había mejorado sus prácticas de contratación. Pero la demanda sigue costando al minorista, tanto en términos financieros como de reputación.
El caso ilustra por qué es de vital importancia que los empresarios y sus responsables de contratación reexaminen sus propias prácticas de contratación. Encontrar al candidato adecuado para su puesto vacante es ciertamente importante, pero los empresarios que contratan a nuevos empleados deben utilizar herramientas más allá de la típica comprobación de antecedentes penales y la entrevista.
Un proceso completo de selección de candidatos debe incluir el examen de los posibles empleados desde todos los ángulos. Aquí hay algunas cosas que hay que tener en cuenta durante el proceso de contratación, incluyendo consejos y recursos para asegurar que su próxima contratación sea perfecta.
La comprobación de los antecedentes sigue siendo vital.
A pesar de los problemas que ilustra el caso Target, las comprobaciones de antecedentes siguen siendo una parte integral del proceso de investigación. Pero hay algunos peligros en el proceso que los empresarios deben conocer, como se indica en el sitio web de Lemberg Law.
Antes de realizar una comprobación, por ejemplo, los responsables de la contratación y los empresarios deben explicar, por escrito, que tienen previsto utilizar el informe del consumidor de un candidato en su proceso de toma de decisiones. Los responsables de la contratación también deben recibir una autorización por escrito para obtener ese informe.
Luego, una vez que el responsable de la contratación decida contratar o no al candidato, deberá proporcionarle una copia.Si no se siguen estos procedimientos, el resultado pueden ser costosas sanciones y posibles demandas.
Goodhire se promociona como un servicio fiable de comprobación de antecedentes que los empresarios y propietarios de negocios pueden utilizar para investigar a sus futuros empleados. Además, hay cientos de otros servicios que aportan valor a los empresarios que buscan realizar comprobaciones de antecedentes de futuros empleados, incluidos estos nueve servicios proporcionados por Fundera.
Buscar la huella online del candidato.
Las redes sociales como Facebook y Twitter pueden ser lugares despiadados. Las historias de personas que han sido despedidas después de que sus empleadores hayan descubierto las publicaciones ofensivas o nefastas de esas personas son habituales. Por ello, muchos empleados están más atentos que nunca a lo que publican en Internet, y deberían hacerlo.
Pero las cuentas de las redes sociales siguen siendo un recurso útil para los directores de contratación que investigan a los candidatos, y siguen siendo una herramienta infrautilizada.
Aunque el perfil de cada persona no incluye señales de alarma evidentes, como lenguaje racista u otro material ofensivo, muchos perfiles incluyen pistas sutiles sobre la actitud y la ética de trabajo de una persona. Por ejemplo, alguien que publica con frecuencia fotos de sí mismo saliendo de fiesta puede no ser una buena opción para un entorno de trabajo de carácter recto.
Por el contrario, una persona con una vida social activa puede ser perfecta para un trabajo que implique entretener a los clientes con regularidad.
Del mismo modo, una simple búsqueda en Google del nombre de la persona también puede resultar valiosa, ya que proporciona información sobre el anterior empleador de la persona, artículos de prensa e incluso antiguos sitios web personales que la persona nunca retiró. El contexto es importante: una búsqueda en Internet realizada antes de una entrevista en persona ayudará al entrevistador a formular las preguntas adecuadas.
Además, el responsable de la contratación no debería detenerse en los resultados de la primera página de Google, sino seguir buscando en las páginas 2 a 5 en busca de información oculta pertinente. El contenido negativo no puede eliminarse por completo, sino que puede quedar enterrado en páginas posteriores, por lo que resulta útil seguir indagando cuando se trata de encontrar información sobre una nueva contratación.
Por el contrario, mirar en Twitter, Facebook y LinkedIn no es suficiente para obtener información de una posible contratación. Es importante buscar también en Instagram, AngelList y otros sitios sociales. AngelList muestra el historial de trabajo de un usuario y es un gran indicador de la frecuencia con la que una persona potencialmente contratada ha cambiado de trabajo.
Poner a prueba al candidato.
Las comprobaciones de antecedentes, las búsquedas en Internet y las entrevistas sólo pueden llevar a los responsables de la contratación hasta cierto punto. Hay miles de historias de terror en el ámbito de los recursos humanos sobre empresas que contratan a empleados que resultan no ser como se anuncian. La contratación puede depender en gran medida del nivel de honestidad de un candidato; y escarbar en el pasado de una persona puede revelar problemas evidentes. Pero otros atributos negativos, como los defectos de personalidad, pueden ser más difíciles de detectar.
Según un informe de 2014 de la consultora de investigación y asesoramiento Gartner, el 62% de los departamentos de recursos humanos encuestados afirmaron que utilizan tests de personalidad para investigar a los posibles empleados. Este tipo de pruebas ofrece a los empleadores una visión más profunda de los candidatos; pero, por supuesto, como sabe cualquiera que haya hecho alguna vez un cuestionario de revista, se pueden averiguar fácilmente las respuestas que impresionarán a un empleador.
Esa es una de las principales razones por las que los jefes de contratación están recurriendo a las pruebas de integridad u honestidad. Estas pruebas determinan diferentes cosas sobre el comportamiento de un empleado, que van, en el extremo más grave, desde si puede resultar contraproducente o cometer actos de «robo de tiempo» (tomarse largas pausas) hasta si puede cometer un robo real (robar fondos de la empresa).
Encontrar una prueba de integridad eficaz implica cierta investigación; no todas funcionan como se anuncian. Pero, al utilizar esta herramienta, los responsables de la contratación pueden obtener una valiosa información sobre los posibles empleados. Aquí hay una lista de 14 tests de personalidad, de The Muse, que pueden proporcionar información útil.
Además, para los puestos que requieren habilidades duras, hay herramientas que cualquier empleador puede utilizar. Por ejemplo, para contratar a un desarrollador, se le puede hacer un test de evaluación que ponga a prueba sus habilidades (como estos tests de codificación que ofrece Mettl). Este tipo de pruebas puede resultar inestimable y ahorrar a un empresario tiempo, dinero y energía para saber de qué es capaz un recluta antes de contratarlo.
