Los reclutadores de gran volumen son una raza aparte. Están sometidos a la presión constante de cubrir varios puestos al día, cumplir plazos ajustados y satisfacer métricas vinculadas a bonificaciones.
«A veces puede ser muy estresante y abrumador», afirma Rebecca Queen, reclutadora en Orange County (California) para Grainger, proveedor de productos de mantenimiento. «Todo es ir, ir, ir».
El objetivo de colocación de Queen en un puesto anterior en una empresa de externalización de procesos de contratación era de cinco a siete candidatos al día. «No se trata sólo de encontrar candidatos. Es entrevistarlos, prepararlos y asegurarse de que avanzan en el proceso», explica.
Las grandes reservas de candidatos para puestos de nivel inicial de las que se nutren los reclutadores de gran volumen pueden ofrecer una selección casi ilimitada, pero deben gestionarse constantemente a través de la canalización del talento debido a las altas tasas de rotación y caída de candidatos.
«Habrá muchas ausencias, entrevistas canceladas y candidatos no preparados», afirma Queen.
«Tendrás que preparar a tus candidatos más a fondo, en cosas que puedes pensar que son obvias, como vestirse de forma profesional, cómo llegar a la entrevista e investigación básica sobre la empresa y el puesto. Creo que nunca trabajé una jornada de ocho horas cuando hacía un gran volumen».
Las soluciones a gran escala incluyen la implantación de un modelo de adquisición de talentos que concentre los recursos separando la búsqueda de candidatos de la contratación, la creación de comunidades de talentos con herramientas de gestión de las relaciones con los candidatos y el uso de entrevistas en vídeo para seleccionar grandes grupos de solicitantes.
He aquí algunos consejos y trucos para que los reclutadores de grandes volúmenes alcancen sus objetivos, sean eficaces y mantengan la cordura.
El poder de la investigación
Para saber dónde encontrar candidatos potenciales, los reclutadores tendrán que ser primero investigadores. Los reclutadores de gran volumen tendrán que ir más allá de las típicas grandes bolsas de empleo y explorar la base de datos de desempleo del estado, los sitios web de empleo militar y de sectores específicos, los colegios y universidades, los lugares de culto y los centros de desarrollo de la mano de obra.
Recopilar información empresarial sobre el sector y la zona dará sus frutos. «Empiece con un radio de desplazamiento razonable alrededor de su oficina e identifique los recursos disponibles en términos de transporte público, educación superior, competidores o empresas con empleados con habilidades transferibles, y cualquier centro de desarrollo de mano de obra o incubadoras de talento», dijo Rebecca Barnes-Hogg, SHRM-SCP, fundadora y CEO de YOLO Insights, una consultora estratégica de personal con sede en Myrtle Beach, Carolina del Sur.
También hay que saber a quién se busca. Barnes-Hogg recomienda utilizar el concepto de marketing de buyer personas para crear candidatos personas que centren la búsqueda y ahorren tiempo identificando a los candidatos ideales.
Saber qué ocurre en los competidores clave puede ser decisivo para el éxito. Por ejemplo, Queen pudo contratar a mucha gente para un centro de llamadas después de enterarse de una estructura salarial especialmente impopular en otro.
A menudo, la mejor información puede obtenerse de los propios candidatos. «Los candidatos pueden facilitarte mucha información sobre las prestaciones, el equilibrio entre vida laboral y personal y las ventajas de las empresas en las que trabajan», afirma Queen. «Obtenga toda la información posible de cada contacto. Ellos tienen la información privilegiada sobre los mejores lugares para buscar personal, dónde se producen despidos e información sobre el área local en la que estás contratando.»
Planificar, planificar, planificar
Queen aconseja prepararse para cada jornada la noche anterior, lo que incluye buscar y enviar correos electrónicos a posibles candidatos y preparar plantillas para las entrevistas.
«Empiece con su candidato y utilice ese conocimiento íntimo para organizar su día y llegar a sus candidatos cuando estén disponibles», dijo Barnes-Hogg. «¿Cuándo es más probable que atiendan una llamada o respondan a un correo electrónico? En lugar de centrarse en lo que es más conveniente para usted, céntrese en lo que es mejor para sus candidatos. Si inviertes tu tiempo en llegar a ellos en sus términos, serás más eficiente y eficaz.»
Alexa Merschel, líder de adquisición de talento en campus de EE.UU. para la consultora PwC, dijo que es fundamental que los reclutadores prioricen su día. «Tu día consistirá en dedicar tiempo a actividades como la comunicación con los candidatos, la comunicación interna o con las partes interesadas sobre el estado de los candidatos y los correos electrónicos y debates sobre las relaciones con las escuelas. Después de un evento en el campus puedes recibir cientos de correos electrónicos de seguimiento. Es fundamental encontrar la manera de acusar recibo y responder».
A pesar de los esfuerzos por planificar, siempre hay sorpresas. Según Merschel, es importante que los reclutadores de gran volumen sean capaces de ajustarse en consecuencia y abordar primero los aspectos más críticos.
Las referencias son un salvavidas
Los expertos coinciden en que las referencias son vitales para los reclutadores de gran volumen. «Las referencias pueden hacer o deshacer su búsqueda de talento de alta demanda», dijo Barnes-Hogg. «Es demasiado fácil olvidar la construcción de relaciones cuando se está bajo presión para cubrir un gran número de posiciones rápidamente, pero las bolsas de trabajo y las bases de datos de currículos ya no son tan efectivas como lo fueron una vez y necesitas referencias para construir un grupo de candidatos.»
Queen recomienda pedir referencias a cada contacto. «Pídele a quien te recomiende que te recomiende», dice. «Hágalo parte de su presentación. Y haz saber a los candidatos que hay docenas de puestos vacantes para que no pongan en peligro su oportunidad de conseguir un trabajo si dan una recomendación.»
La mayoría de los candidatos de PwC contratados desde los campus se consiguen a través de programas de identificación temprana, eventos en el campus y conexiones con la facultad y el centro de carreras, pero las referencias siempre ayudan, dijo Merschel. «Los candidatos que han sido recomendados por un empleado actual de PwC destacan porque están siendo respaldados por alguien que ya está trabajando en la empresa y sabe lo que se necesita para tener éxito».
Haga un seguimiento de sus métricas
Los informes en tiempo real que realizan un seguimiento del progreso de la contratación con respecto a los objetivos son útiles para que los reclutadores de gran volumen y las empresas para las que trabajan se mantengan al tanto de su proceso de contratación. Los reclutadores pueden hacer un seguimiento de sus llamadas y correos electrónicos en el sistema de seguimiento de candidatos de la empresa o en una hoja de cálculo de Excel. «Fíjese un objetivo diario», dice Queen. «Entre 60 y 80 llamadas es un buen objetivo».
