Se acabaron los días en los que las empresas tenían una gran cantidad de candidatos cualificados compitiendo por cada puesto de trabajo. Con el desempleo en Estados Unidos rondando mínimos históricos del 4%, un número creciente de puestos de trabajo creados en todo el país y más de 10.000 baby boomers que se jubilan cada día, las organizaciones se esfuerzan por reclutar a los mejores talentos del mercado y retener a sus empleados actuales.
El mercado actual del talento es un mercado de vendedores, y la dinámica de la contratación está cambiando, ya que los buscadores de empleo disponen ahora de activos que pueden darles ventaja. Los estudios demuestran que la mayoría de los solicitantes de empleo consultan los recursos en línea y los recursos de crowdsourcing cuando buscan su próxima oportunidad. Los posibles candidatos pueden ver información salarial anónima, reseñas sobre la cultura y los valores de una empresa, el equilibrio entre la vida laboral y personal y las oportunidades de promoción profesional. Del mismo modo, la calidad de la dirección de una empresa se está convirtiendo en un factor cada vez más decisivo para que los empleados permanezcan en sus organizaciones actuales. Una investigación de Gallup revela que casi la mitad de los empleados han dejado un trabajo por culpa de un mal jefe, y que el 70% de las variaciones en el rendimiento de un equipo dependen del jefe del mismo.
Pero no todo está perdido para los empresarios. Ya disponen de una gran cantidad de datos que, si se aprovechan adecuadamente, pueden ser una poderosa herramienta para atraer a los mejores talentos, permitir que esos trabajadores hagan su mejor trabajo y retenerlos a largo plazo. Los datos pueden ayudar a las empresas a aportar precisión al proceso de contratación mediante la búsqueda de candidatos más adecuados, la evaluación comparativa y la transmisión de su gestión superior a los candidatos a lo largo del proceso de contratación, así como la detección y el tratamiento de los puntos débiles de los directivos que puedan estar provocando la falta de compromiso de los empleados.
Buscar a los candidatos adecuados desde el principio.
La transparencia se está convirtiendo en un valor cada vez más importante en el proceso de contratación. Los empresarios quieren saber que están contratando a candidatos que están interesados en la empresa, que están cualificados para el puesto y que presentan un bajo riesgo de fuga. Por su parte, los candidatos quieren saber que acceden a un puesto que se ajusta a sus habilidades y a su trayectoria profesional, y que el lugar de trabajo ofrece una buena cultura y una gestión atractiva. Los empleadores pueden responder a una era de mayor transparencia utilizando los datos para buscar candidatos que encajen mejor desde el principio.
¿Cómo? A través de la automatización y los grandes datos. Anteriormente, las empresas no tenían más guía sobre el riesgo de fuga de un posible candidato que su intuición. Ahora, las herramientas integradas con inteligencia artificial (IA) y capacidades analíticas profundas pueden analizar los datos de los empleados actuales de su empresa -incluyendo sus experiencias previas, habilidades y últimos logros- para saber cómo son los buenos candidatos basándose en decisiones de contratación anteriores. Además de los datos de su propia empresa, la IA puede examinar los datos de todo el sector para crear un perfil que puede aplicarse para seleccionar los currículos, examinar a los candidatos en función de las señales de advertencia y calificar y clasificar una lista de candidatos cualificados para cada puesto de trabajo.
Medir (y comercializar) lo que antes no se sabía.
La investigación de ADP muestra que el 61 por ciento de los empleados están buscando activa o pasivamente nuevas oportunidades. ¿La razón principal por la que los empleados buscan irse? Una mala relación con su jefe directo. Esto apunta a un problema que contribuye a la retención del talento. Todavía hoy, muchas empresas no organizan sus esfuerzos de contratación en torno al hecho de que los empleados no dejan el trabajo, sino que dejan a los directivos.
Sin embargo, nos acercamos rápidamente a un futuro en el que los grandes datos podrán medir lo que antes no se sabía: comparar la calidad de la gestión con el estándar del sector. Mediante la recopilación de datos sobre la retención, el compromiso, el rendimiento y la deserción de un equipo a otro, las empresas pueden determinar si sus directivos cumplen, superan o no el punto de referencia.
La calidad de un buen gestor puede medirse por el compromiso y la retención entre los miembros de su equipo, e incluso por las métricas empresariales más difíciles que indican el rendimiento de su equipo, como los rendimientos financieros y la satisfacción de los clientes. Comparando esto con el sector, se puede descubrir que el compromiso entre los equipos con determinados directivos está muy por encima de la media del sector, lo que se puede transmitir a los candidatos de forma demostrable a lo largo del proceso de reclutamiento y contratación, atrayendo a los candidatos en función de sus deseos reales.
El jefe de equipo 2.0: Gerentes con datos.
Dado que tanto depende de la relación empleado-jefe, es importante asegurarse de que los jefes de equipo sean simpáticos, útiles y se impliquen en el desarrollo de los que dirigen. El problema es que las evaluaciones de rendimiento cualitativas no son suficientes. Los directivos no siempre tienen las horas necesarias para ocuparse de las necesidades básicas de la empresa y asegurarse de que los miembros de su equipo reciben todo el apoyo necesario. Pero esto no tiene por qué ser un gran esfuerzo, especialmente cuando una empresa aprovecha las herramientas adecuadas.
Los datos y el análisis predictivo pueden ayudar a que los gerentes obtengan información procesable para ayudarles a entender cómo apoyar mejor a los miembros de su equipo. Por ejemplo, la inteligencia alimentada por los datos puede identificar cuándo un miembro del equipo corre un alto riesgo de marcharse porque lleva demasiado tiempo en su puesto o podría estar «quemado». Esta información puede indicar a un directivo que preste una atención más específica a ese miembro del equipo, que le ofrezca nuevas asignaciones o que desarrolle controles más regulares con el empleado no comprometido.
