Empleadores que siguen las normas de la Comisión Federal de Comercio («FTC») proceso de elaboración de normas que restringirá los acuerdos de no competencia en muchas relaciones laborales puede sentirse aliviado al saber que no se espera que la FTC vote sobre su regla propuesta para prohibir dichos acuerdos hasta abril de 2024, según Ley Bloombergluego de recibir más de 27,000 comentarios del público.
Sin embargo, los empleadores deben considerar tomar medidas inmediatas para reexaminar su uso de cualquier acuerdo de no competencia con empleados y ex empleados después de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) del 30 de mayo de 2023. anuncio que los acuerdos de no competencia violan la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA).
La consejera general de la NLRB, Jennifer Abruzzo, opinó que la mayoría de los acuerdos laborales de no competencia violan la NLRA, lo que afecta tanto a los trabajadores sindicalizados como a los no sindicalizados. El memorando argumenta que la no competencia impide que los empleados ejerzan sus derechos en virtud de la Sección 7 de la NLRA, que protege su capacidad para participar en actividades concertadas para mejorar las condiciones de trabajo. Esta posición tiene implicaciones significativas tanto para los empleadores sindicalizados como para los no sindicalizados, lo que puede conducir a cargos por prácticas laborales injustas para los empleadores que utilizan la no competencia como condición de empleo, empleo continuo o indemnizaciones por despido.
EM. Abruzzo destaca varias formas en las que afirma que los acuerdos de no competencia interfieren con los derechos de los empleados, incluida la restricción de su capacidad para amenazar con renunciar, buscar empleo con competidores y alentar a los compañeros de trabajo a trabajar para un competidor como parte de la participación en actividades concertadas protegidas. . El memorando señala que las cláusulas de no competencia que restringen los intereses gerenciales o de propiedad no están sujetas a la NLRA y reconoce a regañadientes que los empleadores pueden proteger la información comercial secreta, pero sugiere que tales objetivos se pueden lograr a través de acuerdos estrictamente adaptados que no restrinjan la movilidad de los empleados.
El memorando está dirigido a los Directores Regionales, Oficiales a Cargo y Oficiales Residentes de la NLRB, pero no constituye una decisión final. El memorando instruye a las oficinas regionales a presentar los casos que involucren no competencia a la División de Asesoramiento, que evaluará si se deben emitir quejas. Para que la posición legal del memorando se convierta en ley, se debe publicar una decisión de la NLRB o una regla administrativa en línea con la posición del Abogado General.
Sin embargo, los empleadores de los Estados Unidos, ya sea que tengan una fuerza laboral sindicalizada o no, deben ser conscientes de que el uso de acuerdos de no competencia puede enfrentar la perspectiva de cargos por prácticas laborales injustas y quejas posteriores de las oficinas regionales de la NLRB. Además, el Asesor Jurídico de la NLRB está defendiendo la posición de que las personas que alegan discriminación en los casos de la NLRB debido a disposiciones de no competencia deben ser compensadas por las oportunidades laborales perdidas.
Conclusión:
El anuncio de la NLRB sobre los acuerdos de no competencia y el retraso de la FTC en la elaboración de normas de no competencia tienen implicaciones significativas para los empleadores que confían en los acuerdos de no competencia para proteger sus secretos comerciales y otra información confidencial. Si bien el cronograma de la FTC brinda a los empleadores el tiempo que tanto necesitan para evaluar sus acuerdos y prácticas actuales, la posición de la NLRB indica una postura más estricta contra la no competencia, lo que lleva a un aumento de los litigios y el escrutinio.
