Por desgracia para los empresarios, los grandes talentos no crecen en los árboles. Los candidatos altamente calificados y experimentados con alto potencial a veces pueden ser difíciles de conseguir – especialmente para los empleadores que toman el enfoque de «posponer y rezar» para encontrar su próxima gran contratación.
La Encuesta de Escasez de Talento 2015 de ManpowerGroup, realizada a más de 41.700 gerentes de contratación, reveló que casi el 40 por ciento de los empleadores están teniendo dificultades para cubrir puestos de trabajo este año, el porcentaje más alto desde 2007. La razón principal, según el 35% de los encuestados, es la falta de candidatos disponibles.
Entonces, ¿qué deben hacer los empleadores cuando las solicitudes no llegan? La respuesta sencilla es adoptar un enfoque proactivo para encontrar candidatos adecuados. La búsqueda proactiva de nuevos candidatos a través de las bases de datos de currículos, las redes sociales y otros medios similares, es esencial para el éxito del proceso de reclutamiento o contratación de cualquier empresa.
La búsqueda de candidatos es más poderosa y crucial que nunca, gracias a la gran cantidad de información disponible en Internet, desde foros comunitarios hasta bases de datos de currículos y perfiles sociales. Para los empresarios y los responsables de contratación que estén dispuestos a tomar las riendas del asunto, he aquí cinco buenas prácticas de búsqueda de candidatos que deben tener en cuenta:
Evite las búsquedas básicas y corrientes.
Realizar búsquedas demasiado básicas o generales conduce a resultados igualmente básicos y genéricos, por no hablar de que se obtienen demasiados resultados. Para reducir los resultados de la búsqueda y acercarse a los grupos de talento ocultos, los empleadores y los directores de contratación deben ir más allá de las simples búsquedas de palabras de moda.
Las búsquedas genéricas basadas en habilidades o técnicas, aunque sean aplicables, darán como resultado personas que simplemente mencionan esos términos en sus currículos. En su lugar, intente incluir términos detallados que se centren en la responsabilidad, como crear, gestionar, administrar, diseñar y configurar.
Aproveche las múltiples fuentes.
La tecnología moderna y la cantidad de datos disponibles en línea han facilitado más que nunca la búsqueda de posibles candidatos a un puesto de trabajo (sin salir de la oficina). Pero las redes sociales, las bases de datos de currículos y los foros en línea no son los únicos lugares en los que se puede encontrar talento de primera categoría. He aquí algunos consejos creativos de búsqueda y canalización:
- Busca en la blogosfera y en otros sitios personales en línea que presenten portafolios.
- Organiza una «jornada de puertas abiertas» e identifica a los candidatos que ya están interesados en la cultura de la empresa.
- Asiste a eventos relacionados con el sector para crear tu red de contactos y conectar con posibles futuros candidatos.
- Implícate en la comunidad y despierta el interés de los millennials con conciencia social.
Cave un pozo antes de tener sed.
Esperar hasta el momento en que se abre un puesto de trabajo para empezar a buscar talentos para cubrirlo garantiza que los empresarios y los responsables de la contratación siempre estarán jugando a ponerse al día. En lugar de ello, los empresarios deberían tener una reserva continua de candidatos cualificados en sus bolsillos. Lo ideal es que, cuando un puesto esté disponible, los empresarios tengan en mente al menos a una persona que reúna los requisitos necesarios, especialmente en el caso de las empresas que suelen contratar para puestos muy específicos.
Cuando se busque un puesto, hay que tener en cuenta el talento de calidad para futuros puestos. La búsqueda de personal ofrece a los empleadores y a los directores de contratación la oportunidad de conectar con el talento mucho antes de que surja la necesidad, lo que hace que cubrir las vacantes con candidatos cualificados sea mucho más fácil.
Aproveche, pero no dependa de su sistema de seguimiento.
El sistema de seguimiento de candidatos (ATS) de una empresa no sólo es ideal para almacenar currículos y elaborar informes, sino que también es una valiosa herramienta de búsqueda. Sin embargo, los empleadores no deberían depender únicamente de su sistema de seguimiento de candidatos para encontrar talento de calidad. Para empezar, una buena mayoría de los currículos de un ATS se descartan por no contener las palabras clave adecuadas. ¿Pero la única palabra que un ATS no puede encontrar? Potencial.
Cuando se trata de buscar talentos con alto potencial para desempeñarse bien en un puesto y desarrollarse en un rol de liderazgo, las habilidades de un ATS son limitadas – ahí es donde entran los empleadores y los gerentes de contratación. Un ATS debe utilizarse para complementar la búsqueda de personal, no como la única herramienta de búsqueda.
No publique y rece.
Los días de publicar y rezar ya han pasado. Si bien es importante crear puestos de trabajo que atraigan y animen a los solicitantes de empleo a presentar su candidatura, no basta con depender únicamente de las descripciones de los puestos de trabajo cuando se trata de buscar talento, especialmente cuando ese talento no está buscando activamente una nueva oportunidad de trabajo.
Según el Informe de Tendencias Globales de Reclutamiento de LinkedIn de 2015, el 75 por ciento de los profesionales se consideran candidatos «pasivos», lo que supone una gran cantidad de candidatos potenciales a los que no se dirigen las ofertas de empleo. Pero al incorporar algunas de las mejores prácticas de búsqueda de candidatos descritas anteriormente, los empleadores y los gerentes de contratación pueden adoptar un enfoque más proactivo para encontrar grandes talentos para su empresa.
