Eso no fue -y no es- bueno, porque la brecha de cualificaciones sigue existiendo, y los empresarios rechazan candidatos con la esperanza de que la contratación perfecta entre por la puerta. Pero ese tipo de persistencia por encontrar la perfección es un factor negativo en la búsqueda de talento: Un estudio de Elsevier de diciembre de 2015 describió que los costes de la persistencia incluyen no solo dinero, sino tiempo… y potencialmente grandes contrataciones.
Está claro que los procesos de contratación están desfasados y necesitan ser reconstruidos para que las empresas puedan contratar a los mejores candidatos. He aquí cómo:
Renueve la marca y la experiencia del candidato.
Los procesos de contratación anticuados tienden a subestimar el poder de una marca claramente definida. Sin embargo, los empleados apasionados aman tanto lo que hacen como lo que representa su empresa. Una de las formas más sencillas de mejorar la imagen de marca es tener una presencia en línea atractiva. Y con la tecnología disponible, es un cambio fácil de hacer.
Pero la definición del mejor tipo de «marca online» está cambiando. A finales de 2015, el 61% de los 3.894 responsables de la toma de decisiones de RRHH encuestados en el informe Tendencias Mundiales de Contratación 2016 consideraban que las redes profesionales online, como LinkedIn, eran una herramienta de marca eficaz, una cifra muy superior al 49% de 2012.
A finales de 2015, el 47% de los encuestados consideraba que las redes sociales eran eficaces, un poco menos que el 48% de 2012. Y a finales de 2015, el 68% de los encuestados consideraba que los sitios web de las empresas eran una herramienta eficaz, muy por debajo del 80% de 2012. Así pues, las redes profesionales han subido y los sitios web de las empresas han bajado a la hora de decidir qué herramientas son eficaces.
Sin embargo, a pesar de este descenso, las páginas web de las empresas son útiles por la oportunidad que ofrecen de conocer la opinión de los empleados, lo que permite a los candidatos ver más de cerca cómo es la empresa. En consecuencia, las empresas deberían intentar incorporar herramientas visuales de reclutamiento como Zoomforth, que permite a los empleados grabar presentaciones en vídeo o foto sobre por qué trabajan para su empresa. Incluir estos comentarios de los empleados en el sitio web de la empresa, en el portal de contratación y en las redes sociales hará maravillas para dar a conocer la marca.
Además, las empresas pueden utilizar las redes sociales para conectar e interactuar con los candidatos. Esto significa hacer algo más que publicar automáticamente el último blog o las últimas noticias de la empresa. En su lugar, las empresas pueden plantearse participar en grupos sectoriales ya establecidos o crear los suyos propios.
No sea demasiado exigente.
La principal prioridad para el 55% de los empresarios es realizar contrataciones estratégicas clave, según la encuesta de MRINetwork mencionada anteriormente. Las contrataciones deben tomarse en serio, pero hay una delgada línea entre ser estratégico y ser demasiado exigente.
Muchas búsquedas de talento de la vieja escuela tienen en mente un perfil de candidato ideal y unas cualificaciones específicas que quieren que el candidato cumpla. Sin embargo, este perfil de «candidato perfecto» no es del todo realista cuando los criterios «perfectos» para el puesto y la cultura difieren. En su lugar, la nueva búsqueda de talentos debe establecer expectativas realistas y contratar en función del potencial que el candidato pueda aportar a la organización.
La falta de competencias no debería ser el final del camino si un candidato no marca todas las casillas de los requisitos de competencias. En su lugar, las empresas deben centrarse en las habilidades que los candidatos sí marcan y determinar cuáles pueden formarse. Si hay una marca de verificación junto a «entrenable», y esa persona se alinea con la cultura de la empresa, la recompensa bien puede ser mayor que el riesgo.
No se haga el difícil
La razón número uno por la que los candidatos rechazan las ofertas de trabajo no es la ubicación ni el salario: el 44% de las ofertas de trabajo se rechazan porque el candidato ya ha aceptado otra oferta de trabajo, según la encuesta de MRINetwork.
La encuesta reveló que la mayoría de las ofertas tardan entre tres y seis semanas en presentarse, lo que lleva a los candidatos a aceptar el primer empleo que se les ofrece. Por ello, las empresas deben actualizar su estrategia de contratación para agilizar el proceso y ser transparentes con los candidatos durante el mismo.
Aunque el proceso acabe en rechazo, los candidatos quieren estar informados. Por ello, las empresas deben ser honestas e informar a los candidatos de cuántas entrevistas más se van a realizar, cuántos candidatos van a ser contratados, el plazo en el que recibirán una respuesta y cómo se pondrán en contacto con ellos una vez tomada la decisión.
Estas medidas no sólo animan a los candidatos a considerar la posibilidad de esperar a la decisión de contratación de la empresa, sino que, a largo plazo, presentan mejor la marca de esa empresa. De hecho, el 65% de los 7.025 encuestados en un estudio de CareerBuilder de febrero de 2015 dijo que era menos probable que compraran a una empresa de la que no recibieron respuesta después de una entrevista.
Vuelve a formar al talento existente
Muchos reclutadores de talento obsoleto caen en el hábito de publicar automáticamente un listado de trabajo públicamente una vez que se abre una posición. Pero esos reclutadores harían bien en empezar una nueva búsqueda de talento buscando internamente.
No sólo la búsqueda externa de talento cuesta más y lleva más tiempo, sino que los candidatos internos ya encajan con la cultura y las operaciones cotidianas. Esto disminuye la posibilidad de que un nuevo empleado se marche al descubrir que el puesto no es lo que esperaba.
Por lo tanto, cuando se abre un nuevo puesto, las empresas deben notificar a los empleados lo que implica el puesto y cómo solicitarlo antes de que se haga público. Cuando se contrata internamente, los empleados pueden ver que sus líderes creen en el crecimiento de las personas dentro de la empresa, lo que fomenta un mayor sentimiento de lealtad de los empleados.
Es hora, pues, de dejar atrás las anticuadas prácticas de contratación de su propia empresa y empezar de nuevo. Deje a un lado la vieja actitud de «persistencia» que ha mantenido la misma estrategia de contratación fallida y vuelva a centrarse en renovar su búsqueda de talentos.
