Cuando se trata de la búsqueda de talento, los directores de contratación no tienen tanto control como antes. Un estudio realizado en noviembre de 2015 por MRINetwork, en el que se encuestaron 600 centros de trabajo de todo el mundo, reveló que el mercado, en el momento de la encuesta, estaba impulsado en un 90% por los candidatos.
Eso no fue -y no es- bueno, porque la brecha de competencias sigue existiendo y los empleadores rechazan candidatos con la esperanza de que la contratación perfecta entre por la puerta. Pero ese tipo de persistencia por encontrar la perfección es un factor negativo en la búsqueda de talento: Un estudio de diciembre de 2015 realizado por Elsevier describió que los costes de la persistencia incluyen no solo el dinero, sino el tiempo… y las posibles grandes contrataciones.
Está claro que los procesos de contratación están desfasados y necesitan ser reconstruidos para que las empresas puedan contratar a los mejores candidatos. He aquí cómo:
Renueva la marca y la experiencia del candidato.
Los procesos de contratación anticuados tienden a subestimar el poder de una marca claramente definida. Sin embargo, los empleados apasionados aman tanto lo que hacen como lo que representa su empresa. Una de las formas más sencillas de mejorar la marca es tener una presencia online atractiva. Y con la tecnología disponible, es un cambio fácil de hacer.
Pero la definición del mejor tipo de «marca online» está cambiando. A finales de 2015, el 61% de los 3.894 responsables de la toma de decisiones de adquisición de talento de RRHH encuestados en el informe Tendencias Globales de Reclutamiento 2016 calificaron las redes profesionales online, como LinkedIn, como una herramienta eficaz de branding, lo que supone un fuerte aumento respecto al 49% de 2012.
A finales de 2015, el 47% de los encuestados consideraba que las redes sociales eran eficaces, un poco menos que el 48% de 2012. Y a finales de 2015, el 68% de los encuestados consideraba que los sitios web de las empresas eran una herramienta eficaz, una cifra muy inferior al 80% de 2012. Por lo tanto, las redes profesionales han subido y los sitios web de las empresas han bajado, cuando se trata de decidir qué herramientas son eficaces.
Sin embargo, a pesar de este descenso, los sitios web de las empresas son útiles por la oportunidad que ofrecen de recibir comentarios de los empleados, lo que permite a los candidatos conocer más de cerca la empresa. En consecuencia, las empresas deberían intentar incorporar herramientas visuales de reclutamiento, como Zoomforth, que permiten a los empleados grabar presentaciones en vídeo o fotos sobre por qué trabajan en su empresa. Incluir esos comentarios de los empleados en el sitio web de la empresa, en el portal de contratación y en las redes sociales hará maravillas para mostrar la marca.
Además, las empresas pueden utilizar las redes sociales para conectarse y relacionarse con los candidatos. Esto significa hacer algo más que publicar automáticamente el último blog de la casa o las noticias de la empresa. En su lugar, las empresas podrían considerar la posibilidad de participar en grupos del sector ya establecidos o crear los suyos propios.
La persistencia puede no ser buena cuando se trata de un proceso de contratación anticuado, pero es esencial para renovar una marca y mejorar la experiencia del candidato. Esfuerzos como crear un grupo de LinkedIn, responder a publicaciones en Twitter o compartir acontecimientos divertidos de la oficina en Facebook harán que la marca cobre vida.
No sea demasiado exigente.
La principal prioridad para el 55% de los empresarios es realizar contrataciones estratégicas clave, según la encuesta de MRINetwork mencionada anteriormente. Las contrataciones deben tomarse en serio, pero hay una fina línea entre ser estratégico y ser demasiado exigente.
Muchas búsquedas de talento de la vieja escuela tienen en mente un perfil de candidato ideal y unas cualificaciones específicas que quieren que el candidato cumpla. Sin embargo, este perfil de «candidato perfecto» no es del todo realista cuando los criterios «perfectos» para el puesto y la cultura difieren. En su lugar, la búsqueda de nuevos talentos debe establecer expectativas realistas y contratar en función del potencial que el candidato pueda aportar a la organización.
La brecha de habilidades no debería ser el final del camino si un candidato no marca todas las casillas de los requisitos de habilidades. En su lugar, las empresas deben centrarse en las habilidades que los candidatos sí marcan y determinar cuáles pueden ser entrenadas. Si hay una marca de verificación junto a «entrenable», y esa persona se alinea con la cultura de la empresa, la recompensa bien puede ser mayor que el riesgo.
No se haga el difícil.
La razón número uno por la que los candidatos rechazan las ofertas de trabajo no es la ubicación ni el salario: el 44% de las ofertas de trabajo se rechazan porque el candidato ya ha aceptado otra oferta de trabajo, según la encuesta de MRINetwork.
La encuesta reveló que la mayoría de las ofertas tardan entre tres y seis semanas en presentarse, lo que lleva a los candidatos a aceptar el primer trabajo que se les ofrece. Por ello, las empresas deben actualizar su estrategia de contratación tanto para agilizar los plazos como para ser transparentes con sus candidatos durante el proceso.
Aunque el proceso acabe siendo rechazado, los candidatos quieren que se les mantenga informados. Por lo tanto, las empresas deben ser honestas y decir a los candidatos cuántas entrevistas más se realizarán, cuántos candidatos serán contratados, el plazo en el que tendrán respuesta y cómo se les contactará una vez que se tome una decisión.
Estas medidas no sólo animan a los candidatos a considerar la posibilidad de esperar la decisión de contratación de la empresa, sino que, a largo plazo, presentan mejor la marca de esa empresa. De hecho, el 65% de los 7.025 encuestados en un estudio de CareerBuilder de febrero de 2015 dijeron que era menos probable que compraran a una empresa de la que no tuvieran noticias después de una entrevista.
Recalificar el talento existente
Muchos reclutadores de talento obsoleto caen en el hábito de publicar automáticamente un listado de trabajo públicamente una vez que se abre una posición. Pero esos reclutadores harían bien en empezar una nueva búsqueda de talento buscando internamente.
No sólo la búsqueda de talento externo cuesta más y lleva más tiempo, sino que los candidatos internos ya encajan con la cultura y las operaciones diarias. Esto disminuye la posibilidad de que un nuevo empleado se marche cuando vea que el trabajo no es lo que esperaba.
Por tanto, cuando se abre un nuevo puesto, las empresas deben notificar a los empleados lo que implica el puesto y cómo solicitarlo antes de que se haga público. Cuando se contrata internamente, los empleados pueden ver que sus líderes creen en el crecimiento de los individuos dentro, fomentando un mayor sentido de lealtad de los empleados.
Es hora, pues, de dejar atrás las prácticas de contratación anticuadas de su propia empresa y empezar de nuevo. Deje a un lado la vieja actitud de «persistencia» que ha mantenido la misma estrategia de contratación fallida, y vuelva a centrarse en renovar su búsqueda de talento.
